Как не взять на работу ленивого менеджера, даже если вы не кадровик

Собеседование — это стресс для двух сторон.

Кандидат волнуется, что за 30-40 минут не сможет раскрыть всей своей крутости и продешевит, а работодатель беспокоится о том, что не сумеет отделить главное от второстепенного и наймет второсортного сотрудника, который в итоге может еще и дорого ему обойтись.

Как можно гладко провести собеседование не затрачивая душевных сил?
Как не потратить недели, месяцы и годы на поиск идеального кандидата?

Если вы уже решили, каким способом вы будете подбирать людей в свою команду. Об этом в посте: 3 способа подбора менеджеров, чтобы реже в них ошибаться. Тогда вот вам простой план действий, как не тратить дни напролет для проведения интервью.

Прочитав эту статью, вы узнаете, как быстро связаться с кандидатами, резюме которых вы отобрали и разложили в папки по приоритетам. Цель этого поста — сэкономить ваше время на рассказах о должности, о компании, об окладе и на прочую важную информацию.

Для начала, заготовим кандидату Письмо №1.

Еще 5 лет назад существовало негласное правило — первый контакт с соискателем должен быть по телефону.

Личный кабинет работного сайта, социальные сети, электронная почта, мессенджеры — чаще всего находились на рабочем или домашнем компьютерах. Использование этих каналов связи лишало руководителя или HR-менеджера оперативности в подборе кадров.

Сегодня мир изменился и появился другой этикет общенияМобильное устройство с почтой, мессенджерами и удобными приложениями всегда в руке и у вас и у ваших кандидатов. А это значит, что теперь можно не звонить, а сначала написать!

Мировой траффик2

Объем мобильного интернет-трафика уже опережает десктопный и это общемировая тенденция.

Первым письмом мне обычно удается

  • заготовить описание вакансии
  • установить зарплату
  • сформировать свои пожелания к соискателю
  • описать базовые правила работы в должности

Пример описания вакансии вы найдете в тексте ниже. Для получения доступа к материалам сейчас и далее кликните на картинку.

Письмо №1. Текст объявления

Если после вашего первого письма от кандидата будет ответный отклик — значит вы имеете дело:

  1. С заинтересованным кандидатом и это подтверждено его реакцией.

  2. С кандидатом, использующим почту как рабочее средство связи, что очень важно.
    Ведь этим же каналом связи активно пользуются наши клиенты, подрядчики, коллеги.

Что делать с теми, кто не реагирует на ваше письмо — я отвечу в конце этого поста.

Письмо №2. Раскройте полную информацию для тех, кому интересно.

Итак, кандидат откликнулся и написал ответ или даже позвонил по номеру телефона из вашей подписи. Ему интересна работа и, кажется, подходит ваша вакансия. Сообщите ему, что готовы выслать в письме полные условия работы.

Постарайтесь не рассказывать по телефону каждому кандидату об условиях работы. Не расспрашивайте кандидатов об их опыте. Что-то обязательно забудете спросить. Станете отвечать на типичные вопросы о графике работы и размере оплаты. Потеряете уйму времени на этой рутине.

 

На начальном этапе менеджера всегда интересует: сколько он сможет заработать? что именно нужно делать? и остальные «важные условия» — рабочее место, график, белая/серая зарплата, дополнительные удобства и компенсации типа бесплатной подвозки от метро и обедов в офис.

 

Как видите, в письменном виде очень просто отвечать на подобные вопросы. На первичное сообщение о том, что готовы прислать письмо с условиями затрачивайте не более 1-2 минут.

В самом тексте Письма №2 или в течение суток после его отправки – сообщите об удобном времени для первичного собеседования, если условия кандидату подходят и ему интересно продолжить беседу. Помните, первичное собеседование — тестовое. Его можно провести по телефону или по скайпу (рабочий логин skype также оставляйте в подписи к письму).

Письмо №2. Подробные условия работы

Главная задача тестового собеседования — послушать человека. Нужно услышать, как он строит предложения, каковы тембр и громкость его голоса. По голосу можно сложить общее впечатление от разговора. Представьте себя клиентом, которому позвонит такой голос. Клиенту приятна беседа?

Пригласить или не пригласить на личное интервью — цель телефонного собеседования. Для этого стоит попросить кандидата рассказать о предыдущих местах работы. Что нравилось в работе, а что категорически ему не подходило. Узнайте, что для него важно в работе. Чем интересуется в жизни. Время на собеседование 15-30 минут. Затем — пригласите встретиться лично или откажите.

Как сразу отказать кандидату?

Скажите, что подумаете и перезвоните позже. А лучше смело скажите: «Извините, вы не подходите». Без металла в голосе, но очень уверенно. Подкрепите свое решение аргументами, которые вам удалось выяснить в процессе общения. Сошлитесь на его непрофильный опыт или вашу неготовность выполнить критичные условия, заявленные кандидатом.

 

Раньше, когда я немного беспокоился насчет прямого отказа по телефону я часто представлял, что покупаю себе автомобиль.

По стоимости «годового обслуживания сотрудника» это может быть стоимость не нового Daewoo Matiz или Chevrolet Cruze. Станете покупать, если что-то смущает? Нет? Вот и мне не хотелось бы потом расстраиваться.

Письмо №3. Узнайте, что это за человек сразу после телефонного собеседования.

При готовности кандидата пройти личное интервью, за 1-2 дня до собеседования, направьте по электронной почте 2-3 анкеты для самостоятельного заполнения. Получите заполненные анкеты ответом на свою почту до интервью и проанализируйте результаты.

У вас есть преимущество — это вы выбираете сотрудника себе в отдел. Реализуйте свое преимущество таким образом, чтобы выявить командную роль, тип мотивации и психотип кандидата еще до встречи с вами. Не приглашайте к общению «кота в мешке», используйте тестирование как рентген.


 

Получите опробованные мной «Пять тестов оценки менеджера» + «Мой рабочий план собеседования» с кандидатами на продажи


Конечно, удобно, когда запросом и сортировкой анкет и тестов занимается удаленный или штатный HR-менеджер.

Но если помощника нет — это не большая проблема. Сообщите, что предварительное тестирование необходимо для дальнейшей встречи. Таково правило для всех кандидатов.

К тому же, ответы на тесты вы можете прилагать вместе с тестами. Так что кандидатам тоже станет интересно отвечать на вопросы. Такая позиция открытости хорошо работает.

Подготовьтесь к личному интервью — составьте свой или откорректируйте план вопросов для собеседования менеджера. Ваша основная задача — подтвердить или опровергнуть фактами те ощущения и догадки, которые у вас возникли в ходе телефонной беседы или после контакта в skype.

Письмо №3. Тестирование и обучение кандидата

Вы что-то знаете про массовые интервью?

В моей личной практике собеседований мне удалось лишь однажды собрать одновременно 5 кандидатов на должность агента по недвижимости. И дважды я был в роли одного из многих приглашенных в самом начале своей карьеры менеджера. Опыт был запоминающийся, но регулярным инструментом в моей работе он не стал. Однако, не будет лишним об этом опыте вспомнить.

Не рекомендую открыто предупреждать менеджеров любого уровня о таком виде собеседований. Особенно, если вы приглашаете на работу менеджеров(-фермеров) для обслуживания клиентов. Если есть необходимость подобрать больше общительных и активных людей — молодых экстравертов, то данный подход их не напугает и без официального предупреждения.

Для активных менеджеров это будет определенный вызов — справиться со сложившейся ситуацией. К тому же, еще до начала группового собеседования вы сможете предложить уйти любому желающему без объяснения причин или задать один вопрос, который как им кажется может волновать всех участников. Ответьте на этот вопрос и начинайте задавать свои.

Как я уже сказал, при таком подходе вы практически лишаете себя возможности иметь дело с менеджерами аналитического склада ума, с сервисными менеджерами, прекрасно умеющими подобрать уникальный подход к каждому клиенту. Такие стратеги-интроверты не придут. Для работы на исходящих звонках или для работы в поле — интроверты всегда будут в подавляющем меньшинстве. Так что не беспокойтесь, если они вам пока не пригодятся.

Как проводить групповые собеседования?

Ничего необычного в таком подборе нет. Подготовка к массовому собеседованию требует несколько больше времени на заготовку письменных анкет и тестов. Живое общение в таком формате проходит кратко. Приветствуется личная инициатива кандидата и ответы на вопросы по-существу.

Просите их только пояснять ход мыслей и фиксировать личное отношение каждого кандидата к результатам тестов и опросов. Материалы на тему проведения массовых интервью есть в сети, поищите подходящие вам.

Решили взять человека на борт — завершайте переписку

В завершающем письме сообщите кандидату, что находитесь под приятным впечатлением от встречи и готовы ввести его в курс дела. Можете ответить подходящему кандидату по моему шаблону.

После личного интервью направьте будущему коллеге (ссылку на) базовый курс обучения и предварительное приглашение в команду при условии сдачи оценочного теста.

Не стоит давать обещаний принять кандидата на работу до сдачи теста, даже если человек вам лично симпатичен. Вообще, личная симпатия для дела — не первая необходимость. Вы принимаете в команду в первую очередь специалиста.

 

Это вы так решили — вашему бизнесу нужен сотрудник, а не друг.

Результатом «домашнего обучения» кандидата станет тестирование его знаний.
Назначайте дату сдачи теста по согласованию с новым сотрудником.

Для усвоения 40-50 листов обучающего материла обычно требуется 2-4 дня. Даже если кандидат еще отрабатывает положенные 2 недели на прошлом месте работы — у него есть возможность подготовиться к работе у вас. Этот подход позволит вам вводить сотрудников в курс дела меньше чем за неделю. Здорово, правда?

Правила для подготовки курса обучения и для тестирования сотрудника в посте: 3 шага для создания курса обучения новых сотрудников.

После сдачи или пересдачи теста следует прием в команду.
Подпишите Договор трудового подряда в первый же день выхода кандидата с обучения.

Небольшое задание

Теперь, когда основные шаги коммуникации с кандидатом описаны и вы скачали материалы к этому посту. Адаптируйте для себя шаблоны писем, подберите нужные тесты и скорректируйте план вашего собеседования.

Тема подбора персонала всегда сложная и я знаю, что в процессе чтения у вас возникают вопросы и даже сомнения. А пока эти вопросы еще звучат у вас в голове — не хочу отпускать вас прямо сейчас. Хочу прежде на них ответить.

Задержите внимание еще на пару минут и вы узнаете, почему встретить ленивого менеджера при таком подходе практически нет шансов

— Сколько я потеряю кандидатов при общении по почте вместо телефона?

Мой ответ — нисколько. Не волнуйтесь, если к вам не придут те кандидаты, которые не смогли получить ваше письмо или решили на него не отвечать. Гораздо важнее знать, что вы избавили от рутины себя и тех будущих менеджеров, которые имеют потенциал к современному формату общения. Если они используют больше одного канала связи — они вам подходят. Здесь специфика подбора кандидата имеет решающее значение — вам нужен менеджер по продажам, а не главный технолог или агроном. Вы работает в CRM вместо Excell. IP-телефония против городской АТС. Холодные звонки вместо входящих. Ваши кандидаты – на острие прогресса.

— Захотят ли кандидаты заполнять анкеты или проходить обучение «за свой счет»?

Это закономерный вопрос. Но если вы объясните кандидатам (по телефону или по email), что таков ваш подход к подбору каждого сотрудника — спорить никто не станет. Таковы ваши правила. К тому же, есть большой плюс такого подхода для кандидата. Он сам выбирает удобное время для обучения и для прохождения тестирования. Кто-то сделает все за 2 часа, а кому-то понадобится 2 дня. В данном случае время, потраченное им лично, вам ничего не стоит. Он лишь определяет удобную дату для сдачи. Минимальная подготовка и процесс обучения для вас и для кандидата становится безопасным и простым делом.

— Оформление сотрудника по договору подряда — это нормально?

Из моей практики, когда менеджеры спрашивают про официальное трудоустройство — они хотят получить гарантии того, что вы не уволите их после первого месяца работы, не заплатив ничего. И офис-менеджеру и директору и менеджеру важны гарантии сохранности «базы».

Я не люблю истории о том, что менеджер не должен довольствоваться окладом, а видеть только возможность сорвать большой куш. Платить менеджеру оклад или нет — это отдельная тема, которую я здесь не затрону.

Важно лишь то, что трудовой договор подряда — такой же официальный документ, как и Трудовой Договор. Бухгалтерия или вы лично, по закону, начисляете зарплату и выплачиваете НДФЛ за физическое лицо, принятое на работу по Договору Подряда.

Второй аргумент, который нравится кандидатам — это отсутствие штампа в трудовой книжке на время испытательного срока.

«Если мне или вам, коллега, что-то не понравится в работе и мы решим не продолжать нашу дружбу — просто прекратим с вами Договор Подряда «без порчи» трудовой книжки одним-двумя месяцами работы в нашей компании. В стаж вам это все-равно не запишется, а вот в отделе кадров другой компании такие кратковременные трудоустройства могут не понравиться.»

 

Оставляю вас со светлым чувством глубокой ответственности за качество подбора ваших менеджеров.

Жду ваши комментарии, задавайте вопросы — с готовностью на них отвечу.

 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

© 2018 [Блог ПМ] // Дизайн и поддержка: GoodwinPress.ru