Как я подбираю лучших людей в команду. Научный подход.

КАК Я ПОДБИРАЮЛУЧШИХ ЛЮДЕЙ В КОМАНДУ (1)Долгое время я пытался найти «философский камень» в организации безупречного состава менеджеров в отделе продаж.

Практически все мои попытки увлечь за собой людей были либо слишком наивными и добрыми, либо чересчур техничными и лишенными эмоций.

И тот и другой подход в крайних своих проявлениях — работает ненадежно.

Излишняя доброта, как и бюрократическая холодность, всегда заводили нас с менеджерами в тупик. Отношения получаются или слишком родственными, или излишне официальными. Кто-то всегда недополучает желаемого. Этот неравноценный обмен тяготит обе стороны.

Быть добрым, справедливым, а еще практичным и немного хитрым — я так и не сумел. Это для меня всегда были трудно сочетаемые вещи.

Но со временем я нашел для себя «золотую середину» в правилах подбора и организации людей в команду.

Эти правила позволили мне самому обрести уверенную почву под ногами и не позволять скатываться в «Санту-Барбару» или «Тихо ненавидимого Босса».

Ключевая фраза в этом посте — «со временем».

Это не очередная быстрая бизнес-панацея, а Путь. Я покажу вам возможности и примеры конкретных документов из моего опыта, которые сможете взять себе в работу.

При регулярном принятии внутрь себя некоторых правил предварительной оценки человека — вы однозначно сможете стать на ступеньку выше тех, кто так и не справился с навыком подбора подходящих людей.

Вы почти сразу станете замечать, как кто-то другой топчется на месте. Вязнет в болоте своих сомнений и вопросов, ответы на которые находятся обычно слишком поздно.

Пройдет совсем немного времени и вам станет ясно, что в тот день, когда вы приглашали человека на работу — не всё было учтено. Не правильно определили истинные мотивы своего коллеги. Была допущена ошибка в выборе.


 

Почему случается, что мы ошибаемся в людях?

Потому что опираемся на интуицию чаще, чем на научный подход. Поздно замечаем факты.

Изучая вопрос взаимодействия с персоналом, я не мог пройти мимо книг о разных подходах и формах построения команд. Анализировал свои собственные «отборы» на прошлые места работы в роли менеджера по продажам.

И вот, что заметил: в больших российских и международных компаниях обычно уже разработан простейший метод тестирования кандидатов еще «на входе». Еще до собеседования.

Я писал о том, Как правильно нужно составить вакансию и Как организовать подбор менеджера, почти не участвуя в нем, но есть еще один этап посередине. У меня не было достаточно статистики и фактов, чтобы понять насколько он эффективен. Нужно было закончить эксперимент длиной в три последних года.

Ключевым моментом к созданию этого поста стали обращения знакомых руководителей и директоров компаний за советом «где и как искать». Также я обращался к личному опыту работы в «системных» компаниях «Гарант» в 2004 году и «ПолиПак» в 2015 году.

Я вспомнил как проходил первичный тест до собеседования в 2004 году. Правда, совсем не помню вопросов из теста. Там точно были вопросы про навыки работы с компьютером, ориентацию в незнакомой местности и мое отношение к другим людям.

По результатам этого теста HR-менеджер выдал заключение о готовности принять меня на должность менеджера отдела Сервиса. Сразу в отдел по работе с постоянными клиентами компании.

Еще на входе меня определили не на активные продажи, не на телемаркетинг, и даже не в тендерный отдел, а в отдел обслуживания «золотого фонда компании».

Сейчас я понимаю, что тот тест был очень точным. Длительная проектная работа, построение отношений с клиентами на всю жизнь — это и есть моя сильная сторона менеджера.

Как понять самому в чем твоя сила, брат?

Только психологическое тестирование покажет вам в кратчайшие сроки — кто из кандидатов перед вами на самом деле.

Но чтобы это узнать нужно понимать какие существуют критерии оценки, правда?

Чуть более 100 лет назад, Карл Юнг предложил свою систему типизации всех живущих на планете людей.

Он стал основоположником современной идеи о том, почему каждый человек уникален по-своему. Многие годы его личных исследований и труд его последователей были вложены в описание уникальных характеров личности.

Сегодня на основе школы Юнга существует уже множество исследований и выводов в области психоанализа. Но я уяснил самую важную суть.

Мне нужно знать кто Я, к какому типу принадлежу САМ.

Сначала я должен разобраться в своих сильных и слабых сторонах. Затем уже подбирать себе команду исходя из того каких навыков мне не хватает и каких типов людей в ней не достает.

Поиск своих сильных и слабых сторон, особенно слабых — задача не для ленивых. Заставляет работать мозг в непривычном режиме.

Тот, кто считает, что это все «придумки фрейдистов» лишь обесценивает данный подход с единственной целью — оставить «всё как есть». Ничего не трогать и ждать перемен.

Но мы же знаем, что никто из людей так не растёт и пользы от пустого ожидания не бывает.

Упорный поиск понятной системы уводил меня все дальше и глубже в дебри психологии и психоанализа.

Из бездонной пропасти материалов о том, кто мы такие, с налетом восточных религиозных течений и откровенных эзотерических «пыщ-пыщ» мне удалось выбрать несколько простых и понятных Тестов, которые я прошел сам.

Я удивился точности отраженной в ответах действительности

Тесты, которые я проходил в школьные и институтские годы ради развлечения, на основе астрологических зависимостей и наблюдений неизвестных мне авторов заставляли скептически относиться к ним и во взрослой жизни.

Сейчас я уверен, что тесты работают только на взрослых людях.

Вот уже несколько лет подряд я использую их в своей работе при подборе людей в команду и даже в свое ближайшее окружение.

Заметное влияние на мои способности разбираться в типах людей оказали эти четыре ценные книги.

Местами противоречивые, местами сыроватые и неадаптированные под наш русский менталитет, но однозначно стоящие. Из которых мне удалось собрать целостную картину о том, как лучше использоваться сильные стороны людей в команде непохожих друг на друга коллег.

Ицхак Адизес - управляя изменениямиПервая книга Ицхак Адизес — «Управляя Изменениями» — о том, как эффективно управлять изменениями в обществе, бизнесе и личной жизни.

Ицхак Адизес — ныне здравствующий практик в области построения малых команд и целых корпораций. К нему обращаются за советом из Boeing, American Express, Ford и даже наши российские Сбербанк и РЖД. Есть мнение, что перерождение нашего Сбербанка — отчасти заслуга невероятного Ицхака Адизеса и его подхода.

 

Сьюзан Кейн - Интроверты. Как использовать особенности своего характераВторая книга — Сьюзан Кейн — «Интроверты. Как использовать особенности своего характера» — о том как легко найти свой путь, реализовать свои таланты и амбиции не будучи «супер-героем с картинки».

Как интроверту оказывать влияние на людей, руководить, направлять их и сохранять при этом свое личное пространство. В книге есть несколько простых тестов на определение вашего типа и типа ваших детей или родных.

На основании этой информации я уже не могу требовать от себя или от детей что-то делать так, как делает другой человек. Потому что я знаю, что мы отличаемся. Я ищу причину реакций и способ решения в самой сути человека, а не в том, что он просто не хочет.

Иван Иллич - Освобождение от школ. Пропорциональность и современный мир.Третья книга — Иван Иллич — «Освобождение от школ. Пропорциональность и современный мир». Академическая контрпозиция сложившемуся в обществе подходу к обучению.

Я долго искал подобную книгу и нашел только в 2016 году. Мировой бестселлер в области образования.

Эту книгу я стану советовать даже просто для пересмотра своих ценностей, которые нам были вложены системой образования в детстве и в отрочестве.

Многие тезисы и доказательства звонко отзывались во мне при чтении каждой главы. Потому что я тоже это вижу и замечаю. Мир не такой, какой нам показывают по телевизору, поют в песнях на радио и рисуют в детских головах образами и штампами ответственных учителей и преподавателей. Чтение этой книги очень напоминает ощущения от просмотра фильма «Хвост виляет собакой».

Джули Дирксен - Искусство обучатьЧетвертая книга — о том как мы учимся — Джули Дирксен — «Искусство обучать» — книга о том, как не быть попугаем, постоянно объясняя людям одни и те же правила, принципы и действия. О том, как разные люди по-разному воспринимают информацию. Какой же способ обучения лучше использовать в своем деле, когда у вас есть подчиненные.

 

 

 

Ниже я собрал для вас парочку тестов из книг. Они не сложные и очень информативные. Если нет времени на чтение книг из списка выше — пройдите эти два теста для начала. Определите для себя — кто вы?

 

Тест Майерс-Бриггс — для определения типа личности при выборе карьеры

Майерс-Бриггс

Второй психологический тест на ваш Соционический Тип

Соционический тип

Эта наука, Соционика, увлекла меня «с ходу»

Показалась немного академичной, однако, за несколько месяцев зависания в закладках браузера, я прошел все тесты на сайте http://socionika.info

Было очень полезно для разбора себя на шурупчики и винтики.

Для меня это оказался отличный способ взглянуть не на людей вокруг меня, а на себя самого (со стороны).

Да, некоторые из окружающих нас людей неприветливы, замкнуты, злы и недостаточно честны в отношениях. Но ответить самому себе — какими качествами обладаешь сам — это действительно ценное открытие.

Эта классификация перевернула мое восприятие себя и окружающих меня людей.

 

Наша природа — сильнее нашего мозга! Замечая «повадки» и жизненные принципы людей с разными типами очень многие причины и следствия для одного и того же класса становятся типичными и заметными.


Получите опробованные мной «Пять тестов оценки менеджера» + «Мой рабочий план собеседования» с кандидатами на продажи


Многие люди имеют неполное представление о том, что они в реальности умеют и знают и даже чего они хотят на самом деле.

Знать заранее что движет вашим будущим коллегой не так уж сложно. Вопрос денег или свободы или может быть личные (семейные) мотивы — все это станет вам заметно с самого начала. Вы сможете предупредить будущие недоразумения. Вместо реакции на последствия своей неосмотрительности.

Введите в свою привычку рассматривать людей чуть более профессионально. Применяйте другой подход, и он окупится. С лихвой. Поверьте.

Вопросы — где все нормальные менеджеры? или откуда мне брать персонал? для вас станут решаемыми. Конечно, это не решит всех ваших проблем с нехваткой персонала. Но убережет от совершения многих ошибок, о которых вы жалеете или будете сожалеть.

А для того, чтобы этот путь был вами принят окончательно, введите привычку обсуждать ответы на тесты с вашими коллегами.

Вместе сравнивайте их ответы и свои собственные. Дайте им понять, что вы знаете о них чуть больше и они тоже вправе узнать о вас больше. Дополняйте свои знания практическим опытом.

Политика открытости и современные инструменты с научным подходом — основа большинства успешных проектов в наше время.

Как считаете, подходит вам такой путь ?

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

© 2018 [Блог ПМ] // Дизайн и поддержка: GoodwinPress.ru