3 способа подобрать менеджера, чтобы реже в них ошибаться

4 года назад, в должности директора по продажам я стремился подбирать в отдел продаж «своего человека». Перед поиском себе помощника я сначала спрашивал рекомендации коллег, просил посоветовать знакомых достойного кандидата.

Произносил всякие общие фразы типа нужен менеджер, оклад 20 000 + процент, сфера деятельности — строительство. И не создавал для себя никаких правил. Мне было не на что опереться кроме некоторых личных предубеждений и негативного отношения к вредным привычкам.

И сильно переживал, когда затрачивал личные усилия на обучение и предоставлял сотруднику все необходимые условия. А он меня подводил. Не оправдывал моих надежд. Тратил моё время, не принося результата из месяца в месяц. Для меня это было сродни предательству.

Но почему так было у меня и, возможно, также происходило у вас?

Считаю, что проблема была не в людях и не в их мотивации, а в моем неправильном подходе к выбору кандидата.

Я расскажу вам другую историю. О том, как мне сейчас удается подбирать людей и реже в них ошибаться. Этими способами я пользуюсь уже несколько лет и как результат — более десятка менеджеров по продажам введены в должность и успешно работают в разных отделах продаж.

Для всех, кто считает, что хороших продавцов, менеджеров, любых исполнителей на рынке труда нет.
Они есть, «вы просто не умеете их готовить»… к работе.

В этом посте я покажу правила и инструменты для подбора сотрудника, которые использую сам. Посмотрите на мой общий план действий по подбору нового человека в команду. Эти три этапа вы тоже сможете легко выполнить. Но прежде необходимо принять этот план для себя как основной, рабочий.

Что нужно сделать?	Кто делает?	Вид работ
1. Заготовить правила, материалы, тексты и инструменты для подбора сотрудника.	Директор, Руководитель	Внутренняя, стратегическая
2. Контактировать с кандидатом. Провести первичное собеседование. Личное собеседование. Психологическое тестирование и профессиональную оценку кандидата.	Руководитель, HR-менеджер, Кандидат	Внешняя, тактическая
3. Провести минимальное обучение и протестировать знания. Утвердить мотивацию. Вывести сотрудника на работу. Оформить деловые отношения.	Руководитель, Кандидат	Внутренняя, тактическая

Первое, с чего важно начать — составить портрет кандидата

Подумайте с самого начала. Что он должен уметь? Какие у него будут обязанности? За что будет отвечать? Как он должен выглядеть, как говорить, как писать и мыслить? Все важно.

Посмотрите, я приведу вам таблицу с портретами кандидатов практически на любую должность. Вам нужно лишь выписать те качества, которые необходимо реализовать в должностной единице и паззл собирается в привлекательную картинку.

Используйте таблицу для оценки кандидатов, которые уже прошли собеседование — подсчитайте очки для каждого и сделайте нужные выводы.

Составьте продающую вакансию
с описанием преимуществ работы в вашей компании

По возможности привлекайте кандидатов не лозунгами, а фактами, которые можно проверить. Здравый смысл в описании требований должен быть! Очертите конкретный круг обязанностей. Не пишите все подряд, в надежде, что кто-то разберется в вашем нагромождении требований и условий.

Приведу в пример образец вакансии, в которой просто и понятно формулирую свою цель.

Есть один секрет. В объявлениях  старайтесь расписывать формулировки, оканчивающиеся на ТЬ и СТЬ: «ответственность», «порядочность», «пунктуальность», «скорость» и прочее. Восприятие порядочности или скорости любым человеком слишком неконкретное. Замените «порядочность» на «честное отношение ко времени и деньгам коллег и клиентов», «ответственность» на «умение принять критику на себя и довести начатое дело до конца». Измените формулировки — это секрет любой продающей вакансии!

И только теперь пришла пора заготовить список ресурсов и баз данных с резюме менеджеров

На этом шаге я использую несколько помощников для получения данных о кандидатах.

Способ 1. Сайты фриланса — если нужен временный или удаленный сотрудник

Менеджер на телефоне или Менеджер на проект. А так же дизайнер, копирайтер, программист, рекрутер и т.д. Регистрируйтесь на www.fl.ru, www.freelance.ru, www.work-zilla.com в качестве работодателя. Просмотрите через поиск на сайте уже существующие проекты по подбору человека в команду и подавайте свое предложение о временной работе. Важно при подаче объявления снять галочку «только для pro-аккаунтов» — тогда ваше объявление будет видно на сайте всем фрилансерам.

Так выглядит мой раздел проекты на фрилансе. Если трудно установить бюджет за работу — ставлю 1 рубль и собираю отклики.

Если опыта в подборе фрилансеров мало — для вас лучше подойдут остальные 2 способа.

Способ 2. Традиционные работные сайты — если нужен штатный менеджер

Остановите свой выбор на любом из этих ресурсов, зарегистрируйтесь как работодатель и опубликуйте 1 бесплатную вакансию, если вы находитесь в небольшом городе. Или оплатите по тарифу сайта за публикацию объявления в нужном вам городе-миллионнике.

Раньше я часто так делал. Считал, что опубликованная вакансия обеспечивает меня потоком кандидатов, которые меня устроят. Я думал так до тех пор, пока не стал искать кандидатов активным способом. Ловля «на живца» у самой поверхности — это слабый ход.

Гораздо эффективнее сразу покупать доступ к базам резюме. Вообще без публикации вакансии.

За несколько часов вы сделаете выборку из десятков и сотен кандидатов вашего региона. Отсортируйте их по опыту, по привлекательности заполнения профиля, по возрасту и продолжительности рабочего стажа — все это вы сможете увидеть сами еще до того, как войдете с ними в контакт.

Стоимость таких выборок дороже, в пределах 5 000 — 10 000 рублей (цены могут быть не точными) за неделю доступа к базам резюме. Такая инвестиция на базу подходящих резюме для вас окажется меньше 1%, если вы принимаете на работу человека с зарплатой 240 тысяч в год (20 тыс. в месяц). Если принимаете больше одного сотрудника — тут вообще не стоит раздумывать.

Способ 3. Сайты подбора HR-менеджера — для того, чтобы не заниматься подбором самостоятельно

Это для того, чтобы только оплачивать результат в виде вышедшего на работу сотрудника.

Из моей практики, стоимость подбора менеджера по продажам в зависимости от региона нахождения самого рекрутера колеблется в пределах 10 000 руб. В больших городах — жизнь дороже и рекрутеры стоят дороже. С другой стороны, их опыт часто стоит того, чтобы несколько переплатить и не потерять драгоценное время с неторопливым рекрутером из глубинки.

Чтобы работать с удаленным HR-менеджером от заявки до выхода на работу, вам понадобится заготовить все те же правила и объявления. Возможно, также понадобится купить доступ к региональным базам резюме. Однако звонить, писать письма, проводить собеседования и классифицировать кандидатов вам поможет специалист в области подбора персонала. А это, пожалуй, 70% всей работы.

Для подбора таких временных помощников в сфере HR есть две площадки, которыми я сам пользуюсь: http://hrtime.ru и http://junglejobs.ru

Оба сервиса имеют много разъяснительной документации, обучающую email-рассылку и видео о том, как все работает. Рассказано, кому и как оплачивается работа, какие существуют гарантии. Разобраться не сложно. Принцип работы — схожий с сайтами фриланса.

Осваивайте подобные площадки для настройки работы, и вы будете сильно экономить свое рабочее время на поиске персонала.

Сортируем кандидатов по резюме и фото

Несколько лет назад на http://hbr-russia.ru мне попался любопытный подход к сортировке резюме кандидатов. Его я использую по сей день. Вы заготавливаете 3 лотка на рабочем столе или 3 папки на компьютере (если резюме в электронном виде) и раскладываете резюме таким образом:

Папка №1 — Очень интересный кандидат. Хороший опыт, похожая отрасль, есть привлекательное фото, грамотный текст резюме, написанный без ошибок, есть достижения и приведены конкретные (впечатляющие) цифры, информация о дополнительном образовании и тренингах, есть автомобиль.

Папка №2 — Нравится, но есть вопросы. Подходящий опыт, хорошая манера письма, есть интересные достижения, есть фото (не отличное, но есть), что-то еще, что заставляет его оставить, может быть, интересный призыв или нестандартная подача информации.

Папка №3 — Все остальное, без положительных эмоций. В эту папку у меня попадают более 60% всех резюме. Не подходящее или просто ужасное фото, текст с ошибками или скупое описание обязанностей и достижений. Все, что важно для меня и оказывается не важно кандидату — попадает в эту папку.

Как показывает мой опыт, люди практически не меняются. Свои ценности на собеседовании я ему привить не успею. Рассказы о важности того или иного пункта в резюме им будут пропущены мимо ушей. Не пишите и не звоните таким людям. По крайней мере, пока у вас будут кандидаты из двух других папок.

Отлично! На этом этапе вы уже знаете, как стоит подготовиться к найму сотрудников в команду.

1. Начинайте подготовку с описания кандидата по таблице портретов,
2. Затем составьте описание вакансии по шаблону
3. После отсортируйте кандидатов по папкам

Что из моих приемов вам понравилось?