3 способа подобрать менеджера, чтобы реже в них ошибаться
4 года назад, в должности директора по продажам я стремился подбирать в отдел продаж «своего человека». Перед поиском себе помощника я сначала спрашивал рекомендации коллег, просил посоветовать знакомых достойного кандидата.
Произносил всякие общие фразы типа нужен менеджер, оклад 20 000 + процент, сфера деятельности — строительство. И не создавал для себя никаких правил. Мне было не на что опереться кроме некоторых личных предубеждений и негативного отношения к вредным привычкам.
И сильно переживал, когда затрачивал личные усилия на обучение и предоставлял сотруднику все необходимые условия. А он меня подводил. Не оправдывал моих надежд. Тратил моё время, не принося результата из месяца в месяц. Для меня это было сродни предательству.
Но почему так было у меня и, возможно, также происходило у вас?
Считаю, что проблема была не в людях и не в их мотивации, а в моем неправильном подходе к выбору кандидата.
Я расскажу вам другую историю. О том, как мне сейчас удается подбирать людей и реже в них ошибаться. Этими способами я пользуюсь уже несколько лет и как результат — более десятка менеджеров по продажам введены в должность и успешно работают в разных отделах продаж.
Для всех, кто считает, что хороших продавцов, менеджеров, любых исполнителей на рынке труда нет.
Они есть, «вы просто не умеете их готовить»… к работе.
В этом посте я покажу правила и инструменты для подбора сотрудника, которые использую сам. Посмотрите на мой общий план действий по подбору нового человека в команду. Эти три этапа вы тоже сможете легко выполнить. Но прежде необходимо принять этот план для себя как основной, рабочий.
Что нужно сделать? | Кто делает? | Вид работ |
1. Заготовить правила, материалы, тексты и инструменты для подбора сотрудника. | Директор, Руководитель | Внутренняя, стратегическая |
2. Контактировать с кандидатом. Провести первичное собеседование. Личное собеседование. Психологическое тестирование и профессиональную оценку кандидата. | Руководитель, HR-менеджер, Кандидат | Внешняя, тактическая |
3. Провести минимальное обучение и протестировать знания. Утвердить мотивацию. Вывести сотрудника на работу. Оформить деловые отношения. | Руководитель, Кандидат | Внутренняя, тактическая |
Первое, с чего важно начать — составить портрет кандидата
Подумайте с самого начала. Что он должен уметь? Какие у него будут обязанности? За что будет отвечать? Как он должен выглядеть, как говорить, как писать и мыслить? Все важно.
Посмотрите, я приведу вам таблицу с портретами кандидатов практически на любую должность. Вам нужно лишь выписать те качества, которые необходимо реализовать в должностной единице и паззл собирается в привлекательную картинку.
Используйте таблицу для оценки кандидатов, которые уже прошли собеседование — подсчитайте очки для каждого и сделайте нужные выводы.
Составьте продающую вакансию
с описанием преимуществ работы в вашей компании
По возможности привлекайте кандидатов не лозунгами, а фактами, которые можно проверить. Здравый смысл в описании требований должен быть! Очертите конкретный круг обязанностей. Не пишите все подряд, в надежде, что кто-то разберется в вашем нагромождении требований и условий.
Приведу в пример образец вакансии, в которой просто и понятно формулирую свою цель.
Есть один секрет. В объявлениях старайтесь расписывать формулировки, оканчивающиеся на ТЬ и СТЬ: «ответственность», «порядочность», «пунктуальность», «скорость» и прочее. Восприятие порядочности или скорости любым человеком слишком неконкретное. Замените «порядочность» на «честное отношение ко времени и деньгам коллег и клиентов», «ответственность» на «умение принять критику на себя и довести начатое дело до конца». Измените формулировки — это секрет любой продающей вакансии!
И только теперь пришла пора заготовить список ресурсов и баз данных с резюме менеджеров
На этом шаге я использую несколько помощников для получения данных о кандидатах.
Способ 1. Сайты фриланса — если нужен временный или удаленный сотрудник
Менеджер на телефоне или Менеджер на проект. А так же дизайнер, копирайтер, программист, рекрутер и т.д. Регистрируйтесь на www.fl.ru, www.freelance.ru, www.work-zilla.com в качестве работодателя. Просмотрите через поиск на сайте уже существующие проекты по подбору человека в команду и подавайте свое предложение о временной работе. Важно при подаче объявления снять галочку «только для pro-аккаунтов» — тогда ваше объявление будет видно на сайте всем фрилансерам.
Так выглядит мой раздел проекты на фрилансе. Если трудно установить бюджет за работу — ставлю 1 рубль и собираю отклики.
Если опыта в подборе фрилансеров мало — для вас лучше подойдут остальные 2 способа.
Способ 2. Традиционные работные сайты — если нужен штатный менеджер
Остановите свой выбор на любом из этих ресурсов, зарегистрируйтесь как работодатель и опубликуйте 1 бесплатную вакансию, если вы находитесь в небольшом городе. Или оплатите по тарифу сайта за публикацию объявления в нужном вам городе-миллионнике.
Раньше я часто так делал. Считал, что опубликованная вакансия обеспечивает меня потоком кандидатов, которые меня устроят. Я думал так до тех пор, пока не стал искать кандидатов активным способом. Ловля «на живца» у самой поверхности — это слабый ход.
Гораздо эффективнее сразу покупать доступ к базам резюме. Вообще без публикации вакансии.
За несколько часов вы сделаете выборку из десятков и сотен кандидатов вашего региона. Отсортируйте их по опыту, по привлекательности заполнения профиля, по возрасту и продолжительности рабочего стажа — все это вы сможете увидеть сами еще до того, как войдете с ними в контакт.
Стоимость таких выборок дороже, в пределах 5 000 — 10 000 рублей (цены могут быть не точными) за неделю доступа к базам резюме. Такая инвестиция на базу подходящих резюме для вас окажется меньше 1%, если вы принимаете на работу человека с зарплатой 240 тысяч в год (20 тыс. в месяц). Если принимаете больше одного сотрудника — тут вообще не стоит раздумывать.
Способ 3. Сайты подбора HR-менеджера — для того, чтобы не заниматься подбором самостоятельно
Это для того, чтобы только оплачивать результат в виде вышедшего на работу сотрудника.
Из моей практики, стоимость подбора менеджера по продажам в зависимости от региона нахождения самого рекрутера колеблется в пределах 10 000 руб. В больших городах — жизнь дороже и рекрутеры стоят дороже. С другой стороны, их опыт часто стоит того, чтобы несколько переплатить и не потерять драгоценное время с неторопливым рекрутером из глубинки.
Чтобы работать с удаленным HR-менеджером от заявки до выхода на работу, вам понадобится заготовить все те же правила и объявления. Возможно, также понадобится купить доступ к региональным базам резюме. Однако звонить, писать письма, проводить собеседования и классифицировать кандидатов вам поможет специалист в области подбора персонала. А это, пожалуй, 70% всей работы.
Для подбора таких временных помощников в сфере HR есть две площадки, которыми я сам пользуюсь: http://hrtime.ru и http://junglejobs.ru
Оба сервиса имеют много разъяснительной документации, обучающую email-рассылку и видео о том, как все работает. Рассказано, кому и как оплачивается работа, какие существуют гарантии. Разобраться не сложно. Принцип работы — схожий с сайтами фриланса.
Осваивайте подобные площадки для настройки работы, и вы будете сильно экономить свое рабочее время на поиске персонала.
Сортируем кандидатов по резюме и фото
Несколько лет назад на http://hbr-russia.ru мне попался любопытный подход к сортировке резюме кандидатов. Его я использую по сей день. Вы заготавливаете 3 лотка на рабочем столе или 3 папки на компьютере (если резюме в электронном виде) и раскладываете резюме таким образом:
Папка №1 — Очень интересный кандидат. Хороший опыт, похожая отрасль, есть привлекательное фото, грамотный текст резюме, написанный без ошибок, есть достижения и приведены конкретные (впечатляющие) цифры, информация о дополнительном образовании и тренингах, есть автомобиль.
Папка №2 — Нравится, но есть вопросы. Подходящий опыт, хорошая манера письма, есть интересные достижения, есть фото (не отличное, но есть), что-то еще, что заставляет его оставить, может быть, интересный призыв или нестандартная подача информации.
Папка №3 — Все остальное, без положительных эмоций. В эту папку у меня попадают более 60% всех резюме. Не подходящее или просто ужасное фото, текст с ошибками или скупое описание обязанностей и достижений. Все, что важно для меня и оказывается не важно кандидату — попадает в эту папку.
Как показывает мой опыт, люди практически не меняются. Свои ценности на собеседовании я ему привить не успею. Рассказы о важности того или иного пункта в резюме им будут пропущены мимо ушей. Не пишите и не звоните таким людям. По крайней мере, пока у вас будут кандидаты из двух других папок.
Отлично! На этом этапе вы уже знаете, как стоит подготовиться к найму сотрудников в команду.
- Начинайте подготовку с описания кандидата по таблице портретов,
- Затем составьте описание вакансии по шаблону
- После отсортируйте кандидатов по папкам